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Personal de administración y servicios

Una universidad que motiva, que confía y acompaña a las personas en su desarrollo profesional

La Universidad de Granada siempre ha sido pionera en cualquier materia y también debe ejercer su liderazgo en lo que se refiere a modernizar las estructuras y la gestión del personal de administración y servicios (PAS). Esperar a la actuación de otros no puede ser una opción, debemos dar un paso adelante para alcanzar los objetivos estratégicos en materia de recursos humanos. La carrera horizontal, la flexibilidad horaria, el trabajo por objetivos o el teletrabajo son algunos de los conceptos de los que habla todo el mundo.

Vamos a revisar el modelo de gestión de recursos humanos. Debemos conocer el potencial y el talento de la plantilla para categorizar, tipificar y registrar las competencias y los méritos de cada persona al objeto de poder aplicar un baremo que agilice la resolución de los concursos de provisión. Necesitamos poner en marcha un sistema de carrera horizontal y planificar de forma eficiente convocatorias de acceso y de promoción interna, así como establecer un modelo de formación del PAS radicalmente diferente, dirigido al desarrollo de competencias y a la especialización profesional.

Nuestro compromiso es abordar, de manera prioritaria, la actualización y desarrollo de nuestro marco regulatorio propio en un clima de diálogo y de colaboración con las organizaciones sindicales con el objetivo de facilitar el avance y la adopción de acuerdos.

Nuestra apuesta pasa por generar un verdadero liderazgo en el PAS, dar autonomía en la toma de decisiones a los responsables de personal para hacer más eficientes y motivados sus servicios, para agilizar todos los trámites e impulsar nuevas formas de organización del trabajo. Nos encontramos ante una oportunidad histórica y la transformación digital debe ser nuestra aliada para impulsar una gestión más ágil, coordinada y polivalente.

Negociaremos la implantación del teletrabajo, la flexibilidad horaria, la jornada laboral de 4 días de forma experimental o la carrera horizontal como vehículos para orientar nuestra actividad hacia los objetivos y no hacia las tareas.

Objetivos y medidas

Despliega para ver las acciones y medidas de cada compromiso

Objetivo

Implantar un nuevo modelo de gestión de recursos humanos. Establecer la planificación, la participación y la transparencia como valores básicos

Personal de administración y servicios

Compromisos

Garantía de participación y transparencia en la gestión de recursos humanos

Acciones y medidas

Analizar los puestos creados por proyectos y determinar cuáles han devenido estructurales y cubrirlos por concurso de méritos ordinario o de libre designación, según el caso. Eliminar aquellos que hayan culminado el trabajo para el que fueron creados.
Impulsar la colaboración con las organizaciones sindicales a través de un calendario de reuniones estable con la Mesa de Negociación (mínimo una vez al mes) y de la creación de grupos de trabajo permanentes para agilizar los acuerdos.
Mantener, desde la Gerencia, un diálogo permanente con centros y servicios, y con todo el personal a través de un plan anual de gobierno participativo, tal y como se expone en el eje de transformación de la gobernanza y la gestión, para mejorar la comunicación y coordinación con la plantilla.
Publicar y actualizar de forma permanente las medidas adoptadas en la gestión de recursos humanos.

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Revisión y mejora los procedimientos de selección

Acciones y medidas

Diseñar un baremo estable que favorezca la estabilización del personal interino, conjugándolo con los principios de igualdad, mérito y capacidad. Aprovechar el conocimiento y formación adquiridos en la Universidad sin cerrar la puerta a la incorporación de talento.
Constituir tribunales/comisiones de selección permanentes para cada escala, renovables por partes cada tres años, para garantizar la aplicación de criterios adecuados y estables en todos los procesos.
Publicar un cronograma orientativo de procesos selectivos que se actualice de forma permanente para facilitar la organización del estudio a las personas participantes en los diferentes procesos.
Constituir una Comisión Técnica de asesoramiento y acompañamiento a los órganos de selección de los procesos de acceso a la función pública para garantizar la homogeneidad de los procesos.
Elaborar un manual de buenas prácticas para los órganos de selección de los procesos de acceso a la función pública para reducir la posibilidad de errores.

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Agilización de los sistemas de promoción y provisión de puestos

Acciones y medidas

Convocar promoción interna anualmente, al menos con las plazas vacantes por jubilación.
Cubrir automáticamente en comisión de servicios los puestos de responsabilidad y, a la mayor brevedad posible el resto de puestos, atendiendo a criterios objetivos de carga de trabajo.
Agilizar la cobertura de sustituciones por situaciones temporales atendiendo a criterios objetivos y comunes de carga de trabajo y ejecutar su aplicación en el servicio de PAS.
Elaborar temarios cerrados y específicos para la promoción a puestos de profesiones específicas (mantenimiento, jardines, medios audiovisuales, diseñador gráfico, etc.).
Estudiar la creación en el sector 1 (Administración) de áreas funcionales específicas para los subgrupos A2 y A1 con el objetivo de garantizar la especialización en áreas de carácter estratégico o ligadas a procesos de especial complejidad técnica
Revisar, durante el primer año de mandato, el baremo, la información disponible en las bases de datos y la aplicación informática que desarrolla los procesos para agilizar las resoluciones de los concursos de méritos.
Convocar, tras la adecuación del baremo y las herramientas para su aplicación, concursos de méritos de forma regular, al menos una vez al año.
Convocar de forma independiente los concursos en los que se requiera memoria de los que se puedan resolver de forma automática.

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Creación de oportunidades para el PAS Laboral

Acciones y medidas

Retomar el diálogo con el Comité de Empresa con un calendario estable de reuniones.
Poner en marcha un nuevo proceso de funcionarización para el PAS laboral que quiera cambiar su situación jurídica.
Promover el transcurso de la vida laboral a la jubilación a través de acciones específicas que encajen en el marco legal.
Implementar un plan de desarrollo profesional.

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Sistematización de la planificación de recursos humanos

Acciones y medidas

Utilizar el conocimiento del talento interno para planificar procesos de acceso y promoción.
Aprovechar el capital humano facilitando el acceso a otro cuerpo, especialidad u opción dentro del mismo grupo o subgrupo de pertenencia mediante sistemas de concurso-oposición.
Publicar, antes de la finalización de cada año, un cronograma de actuaciones en el año siguiente (OEP, concursos, promociones, desarrollo normativo, etc.).
Publicar y actualizar, de forma ordinaria, la RPT con una periodicidad anual junto a la aprobación de los presupuestos.
Asignar a cada puesto de la RPT los requisitos para su desempeño y méritos para el acceso.
Establecer perfiles en los puestos de trabajo que lo requieran, regulando y definiendo de manera estable las formas de acreditación de estos perfiles (experiencia previa, formación académica, itinerarios de formación profesional, exámenes o pruebas específicas).
Hacer una previsión anual de las reducciones horarias para organizar los servicios más afectados por el relevo generacional, como comedores universitarios, consejerías, mantenimiento, entre otros.
Hacer una previsión anual de las jubilaciones para planificar la oferta de empleo público, los procesos de promoción interna y las vacantes en concurso.
Promover, debido a jubilaciones en puestos de alta especialización, concursos específicos con la suficiente antelación para asegurar el relevo y no perder conocimiento.
Elaborar un nuevo Reglamento del PAS durante el primer año de mandato.
Desarrollar un plan de conocimiento de la plantilla que permita registrar, clasificar y tipificar la formación, la experiencia y las competencias del PAS.
Mejorar las aplicaciones de gestión de recursos humanos para categorizar y catalogar la vida administrativa y profesional de la plantilla.

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Objetivo

Estimular el desarrollo profesional del PAS. Convertir la formación del PAS en una herramienta real para alcanzar la excelencia en la gestión

Personal de administración y servicios

Compromisos

Diseño e implementación de un Plan de Mentorización

Acciones y medidas

Elaborar materiales de apoyo para la mentorización (manuales, videos, protocolos, etc.).
Elaborar un plan de mentorización para el PAS que contemple las funciones, los requisitos para ejercer de mentores y el reconocimiento asociado.
Crear una lista de mentores gestionada por el equipo responsable de recursos humanos, pública y abierta a toda la plantilla y que cumpla los requisitos señalados en el plan de mentorización.
Conseguir que en cada unidad, servicio o centro haya mentores especializados que, además de transferir el conocimiento necesario, acojan al personal que se incorpore y les ayuden a la integración en el equipo de trabajo.
Garantizar un período de mentorización específico para puestos de especial responsabilidad.
Elaborar materiales de apoyo para la mentorización.

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Oferta formativa específica ligada al desarrollo profesional

Acciones y medidas

Revisar y actualizar el catálogo de competencias, incluyendo las competencias digitales, lingüísticas o las técnicas-específicas para la definición de puestos tipo.
Establecer un modelo de certificación y registro de competencias profesionales de cada empleado/a.
Reconocer, la adquisición de las competencias a través de la formación, como mérito para la promoción y para la carrera horizontal.
Aumentar progresivamente el presupuesto de Formación del PAS hasta doblar la actual consignación.
Evolucionar la oferta formativa, de la genérica a la específica, estableciendo la adecuación profesional como herramienta estratégica.
Crear itinerarios profesionales para el desarrollo progresivo de competencias.

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Formación para innovar en la gestión

Acciones y medidas

Establecer un plan de formación específica para desarrollar las competencias que permitan ejercer la prestación de servicios en la modalidad no presencial (teletrabajo): herramientas y competencias digitales, prevención de riesgos laborales, seguridad informática y protección de datos, trabajo por objetivos y resultados, planificación y gestión del trabajo en equipo.
Crear un programa de movilidad en otras universidades españolas para el aprendizaje de buenas prácticas y el desarrollo de proyectos específicos.
Fomentar el desarrollo profesional del personal técnico del sector 4 (Especialidades). Promover y subvencionar la realización de módulos o cursos externos habilitadores o ligados a profesiones reconocidas en el ámbito laboral.
Establecer un programa obligatorio de desarrollo de competencias directivas para el PAS, en línea con lo expuesto en el eje de transformación de la gobernanza y la gestión.

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Incentivación del aprendizaje a lo largo de la vida. Oferta formativa flexible y moderna

Acciones y medidas

Ofertar acciones formativas específicas tras la publicación de convocatorias de promoción.
Potenciar los itinerarios virtuales abiertos de formación como vehículo flexible y permanente de formación.
Diversificar las actividades formativas, incluyendo actividades formativas externas, asistencias a jornadas, visitas a otras universidades, entre otras.
Establecer una línea de formación específica para el personal de Ceuta y Melilla que incluya, entre otras, acciones de movilidad en los Campus de Granada.

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Objetivo

Avanzar hacia la autonomía y la flexibilización en la gestión

Personal de administración y servicios

Compromisos

Tendencia a la autonomía y organización por objetivos

Acciones y medidas

Crear grupos de trabajo transversales y abiertos a la participación de la plantilla, cuyo objetivo sea la mejora permanente en la organización del trabajo y la propuesta de cambios.
Consolidar y avanzar en la presencia del PAS en puestos de dirección/coordinación.
Establecer programas de objetivos por unidades coordinados por el/la responsable de la unidad con un sistema de puesta en común periódica para valoración de resultados.
Potenciar las iniciativas individuales o grupales de mejora en la gestión integrándolas en los procesos y extrapolándolas a otras unidades donde pueda aprovecharse esa experiencia y trabajo.
Registrar las iniciativas, actuaciones y participación de todas las personas en el cumplimiento de objetivos estratégicos destinados a mejoras en la gestión.

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Apuesta por el teletrabajo

Acciones y medidas

Elaborar, por parte de los responsables de personal, programas genéricos de trabajo por objetivos vinculados al teletrabajo.
Posibilitar programas individuales de teletrabajo ante situaciones excepcionales (violencia de género, enfermedad, etc.), o ante situaciones sobrevenidas de conciliación.
Proporcionar autonomía a los responsables de personal en centros y servicios para agilizar la concesión del teletrabajo por conciliación.
Poner en marcha un plan de adaptación tecnológica al teletrabajo (rediseño de aplicaciones, acceso a escritorios remoto, adquisición de equipos informáticos polivalentes, etc.).
Regular, en un plazo de 6 meses, el teletrabajo en la UGR, de acuerdo con el artículo 47 bis del EBEP, como vehículo para ofrecer un servicio público de excelencia.
Determinar con criterios objetivos los puestos que sean susceptibles de incorporar el teletrabajo en la RPT.
Definir el procedimiento para acceder al teletrabajo, fijando reglas específicas para adaptar la jornada de trabajo a las particularidades de la prestación de servicios a distancia.

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Adopción de fórmulas de jornada flexible

Acciones y medidas

Negociar un plan piloto de la semana laboral de 4 días para analizar su viabilidad y extensión a otras unidades organizativas, respetando el número de horas de trabajo por semana y garantizando que los servicios se presten de lunes a viernes.
Regular, en un plazo de 6 meses, la jornada flexible en sus distintas modalidades, dando seguridad jurídica al personal al conocer los criterios para optar a ella.
Dar autonomía a los responsables de personal en centros y servicios para la adecuación de la jornada, siempre dentro del marco normativo general.
Flexibilizar el disfrute de los días de asuntos particulares, permitiendo que puedan tomarse por horas de acuerdo con las necesidades de los servicios.

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Fomento de la continuidad y progresión de las personas en su puesto de trabajo

Acciones y medidas

Avanzar hacia un modelo de carrera horizontal que permita capitalizar los conocimientos adquiridos mediante el trabajo diario y así minimizar el riesgo de perder dicho conocimiento experto por cambios de puesto.
Establecer un sistema de valoración capaz de medir cómo se ha desempeñado el puesto y cómo de preparado se está para seguir desempeñándose.

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Mejora de la estructura, organización y coordinación entre servicios

Acciones y medidas

Avanzar hacia el puesto de trabajo de nueva generación, abordando tanto los componentes tecnológicos como los vinculados a las capacidades digitales del PAS, los asociados a la gestión del cambio o al trabajo por objetivos.
Poner en marcha un programa de reuniones periódicas entre centros y servicios para conseguir una mayor coordinación en los objetivos comunes.
Definir, de manera consensuada, un cuadro de control que incluya todos los indicadores y factores que repercuten en el nivel de actividad de cada una de las estructuras universitarias.
Definir el catálogo de servicios que deben ofrecerse, introduciendo los campus como nuevas estructuras de prestación de determinados servicios a la comunidad universitaria.
Crear nuevas unidades desconcentradas de gestión en campus o centros para equilibrar las cargas de trabajo entre los diferentes servicios y estructuras organizativas.

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