Sistematización de la planificación de recursos humanos
Medidas de este compromiso
Promover, debido a jubilaciones en puestos de alta especialización, concursos específicos con la suficiente antelación para asegurar el relevo y no perder conocimiento.
Hacer una previsión anual de las reducciones horarias para organizar los servicios más afectados por el relevo generacional, como comedores universitarios, consejerías, mantenimiento, entre otros.
Establecer perfiles en los puestos de trabajo que lo requieran, regulando y definiendo de manera estable las formas de acreditación de estos perfiles (experiencia previa, formación académica, itinerarios de formación profesional, exámenes o pruebas específicas).
Asignar a cada puesto de la RPT los requisitos para su desempeño y méritos para el acceso.
Publicar y actualizar, de forma ordinaria, la RPT con una periodicidad anual junto a la aprobación de los presupuestos.
Publicar, antes de la finalización de cada año, un cronograma de actuaciones en el año siguiente (OEP, concursos, promociones, desarrollo normativo, etc.).
Aprovechar el capital humano facilitando el acceso a otro cuerpo, especialidad u opción dentro del mismo grupo o subgrupo de pertenencia mediante sistemas de concurso-oposición.
Utilizar el conocimiento del talento interno para planificar procesos de acceso y promoción.
Mejorar las aplicaciones de gestión de recursos humanos para categorizar y catalogar la vida administrativa y profesional de la plantilla.
Desarrollar un plan de conocimiento de la plantilla que permita registrar, clasificar y tipificar la formación, la experiencia y las competencias del PAS.
Una universidad que contribuye al desarrollo integral del PDI, que garantiza su relevo generacional y que le acompaña a lo largo de su crecimiento profesional
