Establecer perfiles en los puestos de trabajo que lo requieran, regulando y definiendo de manera estable las formas de acreditación de estos perfiles (experiencia previa, formación académica, itinerarios de formación profesional, exámenes o pruebas específicas).
Constituir tribunales/comisiones de selección permanentes para cada escala, renovables por partes cada tres años, para garantizar la aplicación de criterios adecuados y estables en todos los procesos.
Hacer una previsión anual de las reducciones horarias para organizar los servicios más afectados por el relevo generacional, como comedores universitarios, consejerías, mantenimiento, entre otros.
Hacer una previsión anual de las jubilaciones para planificar la oferta de empleo público, los procesos de promoción interna y las vacantes en concurso.
Promover, debido a jubilaciones en puestos de alta especialización, concursos específicos con la suficiente antelación para asegurar el relevo y no perder conocimiento.
Desarrollar un plan de conocimiento de la plantilla que permita registrar, clasificar y tipificar la formación, la experiencia y las competencias del PAS.
Impulsar la colaboración con las organizaciones sindicales a través de un calendario de reuniones estable con la Mesa de Negociación (mínimo una vez al mes) y de la creación de grupos de trabajo permanentes para agilizar los acuerdos.
Mejorar las aplicaciones de gestión de recursos humanos para categorizar y catalogar la vida administrativa y profesional de la plantilla.
Mantener, desde la Gerencia, un diálogo permanente con centros y servicios, y con todo el personal a través de un plan anual de gobierno participativo, tal y como se expone en el eje de transformación de la gobernanza y la gestión, para mejorar la comunicación y coordinación con la plantilla.
