Promover, debido a jubilaciones en puestos de alta especialización, concursos específicos con la suficiente antelación para asegurar el relevo y no perder conocimiento.
Desarrollar un plan de conocimiento de la plantilla que permita registrar, clasificar y tipificar la formación, la experiencia y las competencias del PAS.
Impulsar la colaboración con las organizaciones sindicales a través de un calendario de reuniones estable con la Mesa de Negociación (mínimo una vez al mes) y de la creación de grupos de trabajo permanentes para agilizar los acuerdos.
Mejorar las aplicaciones de gestión de recursos humanos para categorizar y catalogar la vida administrativa y profesional de la plantilla.
Mantener, desde la Gerencia, un diálogo permanente con centros y servicios, y con todo el personal a través de un plan anual de gobierno participativo, tal y como se expone en el eje de transformación de la gobernanza y la gestión, para mejorar la comunicación y coordinación con la plantilla.
Aprovechar el capital humano facilitando el acceso a otro cuerpo, especialidad u opción dentro del mismo grupo o subgrupo de pertenencia mediante sistemas de concurso-oposición.
Analizar los puestos creados por proyectos y determinar cuáles han devenido estructurales y cubrirlos por concurso de méritos ordinario o de libre designación, según el caso. Eliminar aquellos que hayan culminado el trabajo para el que fueron creados.
Publicar, antes de la finalización de cada año, un cronograma de actuaciones en el año siguiente (OEP, concursos, promociones, desarrollo normativo, etc.).
